Hoe hebben jullie de afgelopen jaren ervaren?

De coronacrisis heeft heel wat in gang gezet. Daar kunnen de rederijen van meespreken. De grootste veranderingen zijn structureel van aard. Zo werd thuiswerk het nieuwe normaal en werd de flexibiliteit om kinderen van school op te halen, etc. opgedreven. Toch was dit voor MSC en Maersk geen nieuw gegeven. Ze hadden al een systeem van structureel thuiswerk van 1 dag per week, waardoor ze snel konden schakelen naar een nieuwe manier van werken.

“De crisis heeft het laatste beetje sceptisme ten opzichte van thuiswerken weggevaagd, het is onze redding gebleken.”, besluit Michel Marstboom (Gedelegeerd Bestuurder, Maersk).

De blijvende hoge werkdruk in combinatie met het thuiswerken, resulteerde in een hoger dan gemiddeld aantal (langdurig) zieken bij de verschillende rederijen, wat het risico op een vicieuze cirkel met zich meebrengt. “We hebben nieuwe initiatieven in het leven geroepen die gericht zijn op het welzijn van onze werknemers zoals o.a. gratis sessies bij psycholoog, wekelijkse teamborrels,…Zo houden we de familiale groepssfeer & - dynamiek in leven, zodat collega’s beseffen dat er altijd iemand voor hen klaarstaat.”, zegt Janna Verboven (HR Business Partner, MSC).

Michel is het daar helemaal mee eens en stelt vast dat het welzijn en virtuele verbondenheid tussen collega’s een grote uitdaging is: “Als collega’s enkel van thuis werken, kunnen de managers de interactie met hun team niet meer ‘live’ zien. Je moet dus op zoek naar andere manieren om met werknemers in contact te blijven. 1 op 1 coachings, meer (korte) team meetings, etc.”.

Welke evoluties zien jullie in de huidige arbeidsmarkt in de zoektocht naar logistiek talent?

De war for talent woedt hevig in de maritieme sector. Aangezien heel wat bedrijven op zoek zijn naar logistieke profielen, zitten kandidaten in een luxepositie. Andreas Pfeffer, CEO van Recrewtment (HR partner van MSC en Maersk) schetst de uitdagingen op de arbeidsmarkt: “Kandidaten hebben de jobs momenteel voor het uitkiezen. Het is nu aan de bedrijven om zich te verkopen door te investeren in een sterke employer branding. Een mooi loonvoorstel volstaat niet meer, het gaat om de complete employee journey en kandidaatbeleving.”

Van materialisme naar intrinsieke drijfveren

Die shift in mindset bij kandidaten is Michel Marstboom (Maersk) niet ontgaan. “De werknemer van de toekomst is niet enkel geïnteresseerd in het salarispakket en de carrièremogelijkheden. Flexibiliteit, werkzekerheid, work-life balance, toekomstperspectief, ecologisch en sociaal verantwoord ondernemen, etc. spelen meer dan ooit een rol in de keuze die werknemers maken om voor een bedrijf te gaan werken. In de huidige omstandigheden kunnen ze die elementen goed tegen elkaar afwegen.”

Hoe spelen jullie hierop in?

De schaarste op de arbeidsmarkt in combinatie met een stijgend aantal vacatures, stelt bedrijven op de proef. Bedrijven zijn genoodzaakt om hun rekruteringsstrategie te herevalueren om de war for talent te overleven.”, zegt Andreas Pfeffer, CEO van Recrewtment.

Skills en cultural fit: match made in h(e)aven

Het belang van soft skills neemt aanzienlijk toe in de zoektocht naar talent.  “Hoewel de match met de functie belangrijk blijft, toetsen we altijd af of er ook op persoonlijk vlak een klik is met onze bedrijfscultuur. Zo beperken we ons niet enkel tot kandidaten met een logistiek diploma, maar geven we ook mensen zonder logistiek diploma de kans om zich om- of bij te scholen.”, zegt Janna Verboven van MSC.

Ook Maersk verlegt zijn focus in job interviews waarbij kennis ondergeschikt wordt aan skills en attitude. “Onze leiders zijn allemaal getraind in Behavioral Based Interviewing. De ideale kandidaat? Die heeft een gezonde interesse voor onze industrie, kan zich volledig vinden in de strategie en waarden van ons bedrijf en is nieuwsgierig naar wat de toekomst brengt. Hij of zij kan leven met het feit dat we eigenlijk niet weten hoe de job er zal uitzien binnen 3 tot 5 jaar. Kennis kunnen we zelf redelijk eenvoudig bijbrengen, attitude veel minder.”

Van offline naar online rekrutering  

Digitaal rekruteren is het nieuwe normaal. MSC en Maersk, innovatieve spelers in de zeevracht, hebben hun rekruteringskoers de afgelopen jaren sterk bijgestuurd. Nog meer dan voorheen zetten ze online rekruteringsmiddelen in in de zoektocht naar talent. Zo wijzen ze onder andere meer budget toe aan digitale jobbeurzen en social advertising.

“Door in te zetten op e-rekrutering bereiken we niet alleen actief, maar ook latent werkzoekenden. Op die manier bereiken we een doelgroep die niet terug te vinden is in de databases van job boards.”, zegt Michel Marstboom (Maersk).

Ook Janna Verboven (MSC) ziet kansen in de evoluties van de arbeidsmarkt “De afgelopen crisisperiode heeft twijfel gezaaid bij werknemers. We merken dat mensen veel meer stilstaan en nadenken over hun huidige loopbaan. Dat resulteert erin dat werknemers nu een totaal andere job willen dan hetgeen ze bv. een jaar geleden deden en daar moeten we op inspelen.”.

Recrewtment stelt vast dat steeds meer klanten vragende partij zijn om aan de slag te gaan met social recruitment. “Om maximaal in te spelen op de noden van onze klanten,  bieden wij als full service HR partner ondersteuning op het vlak van social advertising. Zo kunnen onze klanten zich focussen op hun core business, terwijl wij bouwen aan hun online zichtbaarheid en employer branding”, zegt Andreas.

Hoe bereiden jullie je voor op de toekomst?

Hoewel de toekomst moeilijk te voorspellen is, staat 1 ding als een paal boven water: de war for talent zal nog een tijdje verder woeden. Het is aan de bedrijven om hun aanpak en strategie klaar te stomen voor de toekomst.

Recrewtment, full service HR partner, benadrukt het belang om vooruit te plannen in deze ongeziene situatie op de arbeidsmarkt. “De employee journey is van cruciaal belang voor de continuïteit van een organisatie. Het gaat niet louter meer om het aantrekken van de juiste kandidaat. Ontwikkeling, employee engagement re- en upskilling winnen beduidend aan belang. De ingesteldheid en de persoonlijkheid worden belangrijker dan het diploma”, besluit Andreas Pfeffer.

“We proberen ons zoveel mogelijk voor te bereiden op de toekomst door te kijken welke functies er de komende jaren zullen veranderen of toenemen. Om daarop te anticiperen, bekijken we de mogelijkheden voor doorontwikkeling van onze medewerkers door een ruim opleidingsaanbod. Ook collega’s die net bij ons starten, krijgen de kans om hun eigen carrièrepad te bepalen Zo kijken we naar ieders individuele noden zodat ieder op eigen tempo en naar eigen interesses kan groeien.”, zegt Janna Verboven.

Ook Maersk ondernam reeds stappen om hun HR beleid af te stemmen op de uitdagingen van de toekomst. “Ter voorbereiding op de digitale transformatie, zetten we maximaal in op coachingtrajecten in change management en leiderschap. Daarnaast hebben we voor het eerst ambitieuze doelstellingen om meer evenwicht te brengen in alle lagen van de onderneming wat diversiteit en inclusiviteit betreft. In een snel veranderende omgeving is inclusive leadership uiterst belangrijk, zodat iedereen zich op zijn gemak voelt in het team en zo maximaal bijdraagt”, besluit Michel.

De sense of urgency om in beweging te komen is enorm, meent Andreas Pfeffer. “Als bedrijf is het belangrijker dan ooit om veranderingen te omarmen en medewerkers aan te werven die dezelfde visie delen”.

Dit artikel is geschreven door Nathalie Van Gysel, die ook de interviews heeft afgenomen.

Bent u ook op zoek naar een baan? Vind alle Maersk, MSC en Recrewtment vacatures op TL-Hub!