Comment avez-vous vécu ces dernières années ?

La crise sanitaire a mis beaucoup de choses en mouvement. Sur cela, les compagnies maritimes peuvent s’accorder. Les plus grands changements ont été de nature structurelle. Ainsi, le télétravail est devenu la nouvelle norme et la flexibilité a gagné en importance, pour permettre par exemple aux employés d’aller chercher leur(s) enfant(s) à l’école. Pour MSC et Maersk, cependant, cela n’a pas changé la donne. Ils avaient déjà implémentés un système de télétravail structurel, 1 jour de télétravail étant déjà autorisé à ses employés : cela leur a permis de facilement prendre leurs marques quand une nouvelle façon de travailler s’est imposée. 

“La crise a définitivement balayé les dernières traces de scepticisme qui restaient par rapport au télétravail, car il s’est avéré être notre salut”, explique Michel Marstboom (Directeur Général, Maersk).

L’importante et constante charge de travail, combinée au télétravail, a cependant résulté en un nombre plus élevé de congés maladie (de longue durée) au sein des compagnies maritimes que ce à quoi elles étaient habituées. Ce qui entraîne le risque d’un cercle vicieux. “Nous avons lancé de nouvelles initiatives visant à assurer le bien-être de nos employés, par exemple des sessions gratuites chez un psychologue, des apéros hebdomadaires entre collègues,... De cette façon, on préserve une ambiance de groupe familiale et dynamique, et les employés savent ainsi qu’il y a toujours quelqu’un qui est là pour eux en cas de besoin”, décrit Janna Verboven (HR Business Partner, MSC). 

Michel s’accorde sur l’importance de ces initiatives et note que le bien-être et la proximité virtuelle entre collègues est un défi majeur aujourd’hui : “Quand les collègues sont en télétravail, les managers ne peuvent plus assister de façon directe aux interactions de leur équipe. Il faut par conséquent chercher d’autres manières pour garder le contact avec les employés. Du coaching en face à face, des team meetings fréquents et plus courts, etc.”.

Quelles évolutions voyez-vous dans le marché du travail actuel par rapport à la recherche de talents dans le domaine de la logistique ?

La chasse aux talents fait rage dans le secteur maritime. Car il y a beaucoup d’entreprises qui recherchent des candidats expérimentés en logistique, ces candidats se retrouvent dans une position rêvée. Andreas Pfeffer, CEO de Recrewtment (partenaire RH de MSC et Maersk) décrit les défis du marché du travail : “Les candidats ont actuellement le luxe du choix. C’est désormais au tour des entreprises de faire leur promotion et d’investir dans de meilleures politiques de recrutement. Un bon salaire ne suffit plus, il faut désormais prendre en compte le parcours de l’employé et l’expérience du candidat.”

Passer de l’attrait du matérialisme aux motivations intrinsèques

Ce changement d’état d’esprit chez les candidats n’a pas échappé à Michel Marstboom (Maersk). “L’employé du futur n’est plus seulement intéressé par un package salarial compétitif et des opportunités de carrière. Flexibilité, sécurité de l’emploi, équilibre entre vie privée et vie professionnelle, perspectives d’avenir, pratiques commerciales responsables économiquement et socialement, etc. : tout cela joue un rôle aujourd’hui de plus en plus important dans le choix d’entreprise que font les travailleurs. Dans les circonstances actuelles, ils peuvent facilement faire peser la balance en faveur de l’un ou l’autre de ces éléments.” 

Comment réagissez-vous à cela ? 

“La rareté sur le marché de l’emploi combinée à un nombre croissant de postes vacants met les entreprises à l’épreuve. Les entreprises sont obligées de réévaluer leur stratégie de recrutement afin de se distinguer dans la chasse aux talents”, argue Andreas Pfeffer, CEO de Recrewtment. 

Compétences et adéquation culturelle : un couple qui fait la paire 

L’importance des “soft skills” a gagné en importance dans la recherche de talents. “Bien que la correspondance du profil à la fonction reste importante, nous vérifions toujours s’il y a, sur le plan personnel, une affinité du profil avec notre culture d’entreprise. Ainsi, nous ne nous limitons pas seulement à des candidats avec un diplôme en logistique, mais nous donnons aussi la chance à des personnes sans diplôme en logistique de se réorienter et de se former”, explique Janna Verboven (MSC). 

Maersk met également l’accent sur les entretiens d’embauche, durant lesquels les connaissances occupent une place secondaire par rapport aux compétences et à l’attitude. “Nos responsables sont tous formés au «Behavioral Based Interviewing» (entretien comportemental). Le candidat idéal? Il ou elle a un intérêt sain pour notre secteur, adhère pleinement à la stratégie et aux valeurs de notre entreprise et est curieux de ce que l'avenir lui réserve. Il ou elle peut vivre avec le fait que nous ne savons pas à quoi ressemblera le travail dans 3 à 5 ans. Les connaissances, nous pouvons les leur enseigner assez facilement. L’attitude, bien moins.”

Du recrutement hors-ligne au recrutement en ligne

Le recrutement digital est la nouvelle norme. MSC et Maersk, des acteurs innovateurs dans le domaine du fret maritime, ont fortement ajusté leur méthode de recrutement ces dernières années. Encore plus qu’auparavant, ils emploient des outils de recrutement en ligne pour mener à bien leur chasse aux talents. Ils ont ainsi augmenté leur budget dédié à la publicité sur les réseaux sociaux et aux salons de l’emploi au format numérique. 

“En nous concentrant sur le recrutement en ligne, nous parvenons à atteindre non seulement les demandeurs d’emploi actifs, mais également ceux latents. De cette façon, nous atteignons un public cible qu’on ne retrouve pas dans les bases de données des sites d’emploi”, explique Michel Marstboom (Maersk).

Janna Verboven (MSC) voit elle aussi des opportunités dans les évolutions du marché du travail. “La période de crise que nous venons de vivre a semé le doute chez les employés. Nous avons remarqué que les gens prennent beaucoup le temps de s’arrêter et de réfléchir à leur carrière. Cela résulte en une volonté des employés de faire un travail totalement différent de celui qu’ils faisaient jusqu’à présent, et nous devons répondre à ce changement de volonté.”

Recrewtment a remarqué que de plus en plus de clients leur demandent de les lancer dans le recrutement sur les réseaux sociaux. “Pour répondre au mieux aux besoins de nos clients, nous proposons, en tant que partenaire RH, un soutien dans le domaine de la publicité sur les réseaux sociaux. Ainsi, nos clients peuvent se concentrer sur leur activité principale, tandis que nous développons leur visibilité en ligne et leur image d’employeur”, explique Andreas. 

Comment vous préparez-vous pour l’avenir ? 

Bien que l’avenir soit difficilement prévisible, une chose est néanmoins certaine : la chasse aux talents, très concurrentielle, telle qu’on la connaît aujourd’hui, va encore persister un certain temps. C’est aux entreprises de préparer leur approche et leur stratégie en fonction de l’avenir.

Recrewtment, partenaire RH à service complet, met l’accent sur l’importance de la planification dans cette situation sans précédent du marché du travail. “Le parcours de l’employé est d’une importance cruciale pour la continuité d’une organisation. Il ne s’agit plus seulement d’attirer le bon candidat. Le développement, l’engagement des employés, ainsi que l’amélioration de leurs compétences gagnent en importance. L’attitude et la personnalité deviennent plus importantes que le diplôme”, conclut Andreas Pfeffer. 

“Nous essayons autant que possible de nous préparer à l’avenir en examinant quels emplois vont changer ou croître dans les années à venir. Pour anticiper cela, nous envisageons des possibilités de développement de nos employés en leur proposant un large éventail de formations. Les employés qui viennent de débuter chez nous ont, tout comme ceux plus anciens, la possibilité de déterminer leur parcours professionnel. De cette manière, nous tenons compte des besoins individuels de chacun afin que chacun puisse évoluer à son propre rythme et selon ses propres intérêts”, explique Janna Verboven.

Maersk aussi a déjà pris des mesures pour adapter sa politique de ressources humaines aux défis de l'avenir. "Pour nous préparer à la transformation numérique, nous mettons au maximum l'accent sur les programmes de coaching en matière de gestion du changement et de leadership. En outre, pour la première fois, nous avons des objectifs ambitieux pour apporter plus d'équilibre dans la diversité et l'inclusion à tous les niveaux de l'entreprise. Dans un environnement qui évolue rapidement, un leadership inclusif est extrêmement important, afin que chacun se sente à l'aise dans l'équipe et y contribue au maximum", conclut Michel.

Le sentiment d'urgence à agir est énorme, estime Andreas Pfeffer. "En tant qu'entreprise, il est plus important que jamais d'embrasser le changement et de recruter des employés qui partagent la même vision."

Cet article a été écrit, et les interviews menées, par Nathalie Van Gysel. 

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